‘Mensen zijn gemotiveerd .... tot ze hun manager tegenkomen’

Roepen, het maken van denigrerende opmerkingen, het in vraag stellen van de capaciteiten in het bijzijn van collega’s etc., het gebeurt uiteraard niet overal op de Vlaamse werkvloeren meer toch meer dan men zou verwachten . Niet zelden zijn dergelijke gedragingen zelfs de algemene leidinggevende stijl verworden. Is er dan nog wel sprake van geweld of pesten als het ingebakken is in de bedrijfscultuur en dus als normaal beschouwd wordt? Een bijzonder arrest zoomt in op de problematiek hoe leidinggeven ook psychologisch geweld/pesten kan zijn.

Artikel 32ter van de Welzijnswet geweld op het werk als “elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een andere persoon waarop deze afdeling van toepassing is psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.”

In een opmerkelijk arrest van het Arbeidshof te Brussel van 23 juni 2020 (AR 2019/AB/415) kwam de principiële kwestie aan bod of leidinggevenden door hun medewerkers tot schadevergoeding aangesproken kunnen worden wegens ‘onbehoorlijk leiderschap’.

Slachtoffers kunnen van hun werkgever op grond van ‘geweld’ of ‘pesterijen’ op het werk (Welzijnswet) een vergoeding tot zes maanden loon eisen. 

Vaak staan slachtoffers voor een enorm bewijsprobleem aangezien het niet evident is om het grensoverschrijdend gedrag zwart op wit aan te tonen. De Welzijnswet komt hen daarin wel tegemoet door de bewijslast om te draaien van zodra men feiten kan aanvoeren die het bestaan van geweld/pesterijen doen vermoeden. Zo kan een slachtoffer bijvoorbeeld e-mails voorleggen waaruit men het gedrag van de leidinggevende kan vermoeden. Vervolgens zal het aan de werkgever dan zijn om te bewijzen dat er geen sprake is van grensoverschrijdend gedrag.

In de besproken zaak bediende de werkgever (Brandweer) zich van het interessante argument dat er sprake was van een specifieke bedrijfscultuur van hiërarchische gezagsuitoefening waarin het normaal was dat bepaalde bewoordingen werden gebruikt.  Dit werd echter snel afgewezen door het Arbeidshof die meende dat de communicatie van de brandweercommandant alleszins niet tot de ‘normale gezagsuitoefening’ behoorde.

Dit leidt vervolgens tot de vraag wat ‘normale gezagsuitoefening’ dan wel is… Wat mag men verwachten van een ‘normaal’ leidinggevende? Wat immers in de ene onderneming als ‘normaal’ is, is het dat niet in de andere …

Het Arbeidshof liet duidelijk verstaan dat men zich als werkgever niet zomaar op de eigen bedrijfscultuur kan steunen om te ontsnappen  aan de Welzijnswetgeving. Er is immers een algemene maatschappelijke en sociale zorgvuldigheidsplicht die  op iedereen rust wars van de leiderschapsstijl dien men zich aanmeet.

Het is dus niet omdat een bepaalde gedraging in het kader van een specifieke bedrijfscultuur als normaal geldt dat die niet in strijd kan zijn met de algemene zorgvuldigheidsnorm. Bovendien is er in de rechtspraak een toenemende verwachting van empathisch vermogen en zorgvuldig handelen uitgaande van alle actoren in de arbeidsverhouding.

 Bron: Arbeidshof te Brussel van 23 juni 2020 (AR 2019/AB/415), RABG 2021/12—13, noot De Kezel, E