In 2014 nam Tom Lenaerts afscheid van het productiehuis Woestijnvis om een eigen productiehuis op te richten. Enkele uren later gaf ook zijn echtgenote haar ontslag bij Woestijnvis. "Ik heb het gevoel dat het tijd is voor een nieuw creatief verhaal. Een verhaal dat begint met de opstart van een kleinschalig, onafhankelijk productiehuis", zo luidt het. "Met wie, voor wie en wat precies, dat zal de komende weken duidelijk worden. Ik zal daar dan met plezier verder over communiceren".
Ongetwijfeld liet Tom Leenaerts zich goed adviseren en zal de opstart van zijn eigen productiehuis correct verlopen maar hoe zit het precies met concurrentie tegenover je ex-werkgever?
Eerlijke concurrentie
Als er geen concurrentiebeding opgenomen werd in de arbeidsovereenkomst, dan is de werknemer in principe vrij om de werkgever - na afloop van de arbeidsovereenkomst - te beconcurreren. De vrijheid van handel, nijverheid en arbeid herwint dan haar volle werking.
Niets belet de werknemer zijn eigen bedrijf op te richten en identieke of concurrerende producten te verkopen of in dienst te treden bij een concurrerende onderneming.
Oneerlijke concurrentie
Er mag echter nooit sprake zijn van oneerlijke concurrentie. Ook al heeft de arbeidsovereenkomst een einde genomen en bevinden de werknemer en de ex-werkgever zich niet meer in een contractuele relatie, toch dient het beginsel van de goede trouw gerespecteerd te worden. Daarnaast speelt ook het verbod op oneerlijke handelsgebruiken.
De rechtspraak levert zeer veel voorbeelden. Zo bevestigde de rechtspraak herhaaldelijk dat het beginsel van de goede trouw en het verbod op oneerlijke handelsgebruiken verhinderen dat de ex-werknemer een zaak opstart met een naam die zo lijkt op de ondernemingsnaam van zijn vorige werkgever dat daardoor manifest verwarring wordt gecreëerd.
Zo is het de ex-werknemer ook verboden om een negatieve vergelijking te maken tussen zijn prijzen en producten en die van zijn vorige werkgever.
Wat de afwerving van cliënteel en het gebruik van bedrijfs- of productiegeheimen betreft, is alles minder vanzelfsprekend. Veel zal dan afhangen van de concrete omstandigheden. Zo is de afwerving van cliënteel van een concurrent in principe geoorloofd, omdat er geen recht op cliënteel bestaat. Cliënteel is immers een “res nullius” en behoort dus niet aan de werkgever toe.
Opmerking: Anders is het uiteraard wanneer er in de arbeidsovereenkomst wel een (geldig) concurrentiebeding werd opgenomen waaraan ook uitvoering werd gegeven (geen afstand van de toepassing van het beding, betaling van de forfaitaire compensatoire vergoeding).
Bijzondere omstandigheden, zoals het gebruik van gekopieerde klantenlijsten, kunnen de afwerving van cliënteel echter een onrechtmatig karakter verlenen. Hetzelfde geldt voor het gebruik van knowhow, verworven bij de vroegere werkgever.
De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt immers dat de werknemer, zowel tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst als erna, geen fabrieksgeheimen, zakengeheimen of geheimen in verband met persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden bekend mag maken. Dit artikel geldt altijd, ongeacht de manier waarop de arbeidsovereenkomst werd beëindigd.
Het gaat hierbij om de volgende elementen:
Fabrieksgeheimen: dit begrip duidt op de vertrouwelijke informatie in verband met het productieproces van de producten die in de fabriek worden gemaakt.
Zakengeheimen: deze geheimen duiden op de commerciële of financiële knowhow waarover de onderneming beschikt.
Geheimen in verband met persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden: deze categorie dekt alle vertrouwelijke informatie waarvan de werknemer kennis heeft genomen tijdens de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst.
Bekendmaken: er is hiervoor geen opzet vereist. De bekendmaking kan zowel actief als passief, zowel mondeling als schriftelijk en zowel opzettelijk als onopzettelijk gebeuren.
Terwijl het gebruik van vertrouwelijke bedrijfsgeheimen en ‘gestolen’ knowhow niet kan worden toegelaten, kan niet worden verhinderd dat de ex-werknemer gebruik maakt van de ervaring en de vrij toegankelijke gegevens die hij bij zijn vorige werkgever heeft verworven.
Aanvullend hierop kan dan ook de vraag worden gesteld of afwerven van personeel is toegestaan. Het is immers niet ondenkbaar dat de werknemer na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zelf een onderneming wenst op te richten en dat een aantal van zijn ex-collega’s door hem tewerk gesteld willen worden. In principe is ook dit geoorloofd. Het wordt echter ongeoorloofd wanneer er door de nieuwe tewerkstelling van de ex-collega’s van de werknemer verwarring wordt gezaaid tussen verschillende ondernemingen of indien het bijvoorbeeld de bedoeling om de ex-werkgever te destabiliseren /plat te leggen.
Besluit
Op de principiële vrijheid voor de werknemer om gelijk welke activiteit uit te oefenen na de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst worden dus een aantal beperkingen gesteld. Het is vooral van belang dat de werknemer zich ervan onthoudt om fabrieksgeheimen, zakengeheimen of geheimen in verband met persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden bekend te maken en dat hij ervoor zorgt dat hij geen daden van oneerlijke concurrentie stelt wanneer hij personeel en cliënteel van zijn ex-werkgever afsnoept.
In economisch moeilijkere tijden treden werkgevers systematisch strenger op tegen ex-werknemer die de concurentie aandurven. Weinig ‘gedupeerde’ bedrijven schuwen hierbij de strafklacht met burgerlijke partijstelling wegens ondermeer diefstal van zakengeheimen. Dergelijke actie kan een huiszoeking, inbeslagname van bedrijfsgoederen en een verschijning voor de raadkamer tot gevolg hebben. Werkgever en ex-werknemer hebben vaak overigens een verschillende visie over wat als concurrerend moet beschouwd worden.
Het is dan ook zeer belangrijk dat je je degelijk laat adviseren alvorens een concurrerende activiteit op te starten.