Het ‘Recht op deconnectie’ Deconnecteren in een digitale wereld?

De wet van 3 oktober 2022 houdende de diverse arbeidsbepalingen trakteert de werkgever andermaal op kopzorgen. De werkgevers mogen - naast alle andere nieuwigheden van de Arbeidsdeal (3/10/2022) en de Wet op de transparante arbeidsvoorwaarden (7/10/2022) -  met stip het ‘recht op deconnectie’ op hun to do lijst gaan schrijven.

Samengevat laat het recht op deconnectie zich voor werknemers omschrijven als het recht om niet bereikbaar te zijn.

 Het is op zich geen nieuw gegeven want het stak (reeds) in 2018 de kop op (cf. Wet 26 maart 2018 betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesie) toen men de werkgevers wilde verplichten om overleg te gaan over het gebruik van digitale communicatiemiddelen. Het volgde zelfs na een titel over burn-out preventie waardoor het welzijn van de werknemer de hoofdbekommernis was.

 Het recht op overleg tot deconnectie wordt thans ingeruild voor een effectief recht op deconnectie.

 Het is uiteraard een goede zaak dat werknemers voortaan weten dat zij niet verplicht kunnen worden om steeds bereikbaar te zijn, maar de praktische uitwerking daarvan is allerminst evident.

 Uit het welzijnsoogpunt kan men zich bovendien de vraag stellen naar de verwachte resultaten van deze wettelijke regeling nu het constante gebruik van de mobiele telefoon vele werknemers sowieso een deel van hun (privé)leven uitmaken.

  Met andere woorden hoe gaan we deconnecteren wanneer we leven in een digitale wereld?  Het recht op deconnectie voor de werknemer gaat zeker niet hetzelfde zijn als ‘tuning-out’.  Work-life balance is één ding maar of de stressgerelateerde klachten en dito burn-outs zullen verdwijnen door overmatig gebruik van mobiele devices is dus maar de vraag.

 Nog even de regels op een rij

Voor wie?

Voor Werkgevers die 20 of meer werknemers tewerkstellen

Wat?

de modaliteiten van het recht op deconnectie in hoofde van de werknemer

de uitvoering door de onderneming van mechanismen voor de regulering van het gebruik van digitale hulpmiddelen.

Waarom?

Het recht op deconnectie gaat eigenlijk over de eerbiediging van de rusttijden en het  evenwicht tussen privé en beroepsleven.

 Hoe?

·       via een ondernemingscao

·       of via het arbeidsreglement (waarbij de volledige wijzigingsprocedure moet gevolgd worden)

Wanneer?

Werkgevers hebben nog uitstel gekregen tot 1 april 2023 om een cao neer te leggen of een afschrift van het arbeidsreglement te bezorgen.

 Waar moet de werkgever concreet voor zorgen? De werkgever zal bij zijn beleid:

  - praktische modaliteiten moet vastleggen om er voor te zorgen dat het recht van de werknemer om niet bereikbaar te zijn buiten zijn uurroosters, gerespecteerd kan worden;

  - richtlijnen moeten geven zodat alle (professionele?) digitale hulpmiddelen  de rusttijden, het verlof, het privéleven en familieleven waarborgen

  - vorming- en sensibiliseringsacties voor werknemers en leidinggevenden moeten organiseren m.b.t. het ‘verstandig gebruik’ van digitale hulpmiddelen en de risico's die verbonden zijn aan overmatige connectie.

Voorbeelden van praktische modaliteiten

·       richtlijnen om e-mails of mobiele oproepen niet te beantwoorden

·       uitschakelen van servers buiten de werkuren

·       activeren van afwezigheidsberichten en verwijzingsboodschappen

·       gebruik van een e-mailhandtekening die de niet-noodzakelijkheid van een onmiddellijk antwoord benadrukt.

 Volgens Mensura is het belangrijk dat de gedragsregels ruimte laten voor flexibiliteit. Vermijd daarom regels die zaken verbieden, zoals ‘Na 18 uur mag je geen mail meer beantwoorden.’ Kies beter voor positieve formuleringen zoals: ‘We verwachten dat werknemers bereikbaar zijn tussen 9 en 17 uur’.  Of ze de knop dan op gepaste tijdstippen daadwerkelijk omdraaien naar ‘vrije tijd’ is deels hun eigen verantwoordelijkheid.”

Peter Stroobants

Advocaat arbeidsrecht

peter@stroobants-legal.be

0476.48.35.33